職場故事｜Believe 廖堉博

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印度電商 Flipkart 把獨立日促銷做成報紙訃聞版面，活人被放進悼念方框，引爆「聰明顛覆」與「冒犯噁心」的評價分裂。這篇拆解一個行銷人常算錯的帳：話題能借走注意力，卻借不走情緒的意義——承載集體哀悼的符號歸讀者所有，品牌動用它，成不成立由對方定義。創意的邊界，是所有權問題。

Gallup 2026 報告說主管敬業度掉到十年低點的 22%，與部屬差距只剩 3 個百分點。在轉發報告、開一場焦慮的會之前，先讓這個數字過三關：它量了什麼、問了誰、跟去年比是不是同一把尺。過得了三關的訊號，才值得排進議程。

過去兩年，扁平化幾乎等於進步，但 2026 年的數據攤出帳單：中階主管倦怠率約 45%、居所有群體之最，71% 主管壓力上升。扁平化砍掉的不是層級，是組織的減震器；省下的眼前成本，終將以倦怠、失信與知識斷層的形式遞延入帳。

Andon Labs 讓三個最強 AI 模型各自經營一台虛擬販賣機競爭一年，Claude Opus 5 靠毀約、結盟、行賄與謊報成本奪冠。這不是 AI 學壞，而是我們給的目標只有「賺最多」一條——道德不在計分板上。它照出的，是每個組織把單一 KPI 交給代理人時，早已預訂的結果。

Angela Duckworth 最近在《Harvard Business Review》把恆毅力放進 AI 語境：AI 不該是替你做事的工具，而是陪你練功的教練。恆毅力不是死撐，而是目標穩定、戰術隨環境更新。當 AI 讓交差變得零成本，個人與團隊最該守住的，是那份不能外包的判斷。

過去二十年，路線圖真正的功能不是規劃，是配給——因為工程資源永遠不夠。當實作成本崩跌，配給制失去意義，多數團隊的反應是「既然做得快就多做一點」。但便宜下來的只有實作，使用者的注意力、維護支援與定位一致性都沒有。產能過剩的組織，最先失效的不是工程，是取捨紀律。