Gallup 說主管敬業度只剩 22%，你該做的第一件事是質疑它

Gallup 發布的 State of the Global Workplace 2026 裡，主管敬業度從 2022 年的 31% 一路掉到 2025 年的 22%，十年低點；過去主管的敬業度比第一線員工高 11 個百分點，如今只剩 3 個百分點。這份報告在我的幾個管理者群組裡傳了一輪，配的訊息多半是「中階要崩了」。我看完的第一個動作，是回頭問一個更基本的問題：這個 22%，究竟是怎麼量出來的？

第一關：它量的是「同意某些句子」，還是你以為的那件事

敬業度不是體溫，沒有一支溫度計插進組織就能讀值。這類調查基本上是自陳式問卷：受訪者對一組描述句表達同意程度，分數加總、分群、換算成一個百分比。這個設計有幾個常識性的限制。第一，它量的是填答當下的感受——若填答期正好落在裁員新聞或年度考核之後，數字會往下多沉一截；若落在發完獎金那週，又會浮上來。第二，「敬業」與「倦怠」在問卷裡的定義，往往比日常語感寬得多：從臨床等級的耗竭，到「這季真的很累」，都可能被收進同一個桶子。若定義偏寬，頭條數字就被誇大；若定義偏窄，真正撐不住的人反而被稀釋掉。第三，誰會認真填問卷？有時間、有意願表態的人，本來就未必是隨機樣本。

第二關：平均數是最會說謊的老實人

另一個在各種報告裡被引來引去的數字，是主管的平均管理幅度已經爬到約 12 人。我對這個數字的興趣，全在「平均」兩個字。若你的十位主管裡，八位管 6 人、兩位管 30 人，平均一樣可以逼近 12——但需要急救的是那兩位，對著平均值發全員福利，等於給不缺氧的人戴氧氣罩。跨國、跨產業混在一起的平均更是如此：一個全球樣本的 22%，落到你那間五十人的公司，可能是 40%，也可能是 8%。拿別人的平均，開自己的藥方，這是讀調查最常見的錯。

剝掉噪音之後，還剩一條訊號是真的

那整份報告是不是可以直接丟掉？也不是。自陳式調查量絕對值不可靠，量「變化」卻相對可信——同一套題目、同一種偏誤，年復一年地量，偏誤大致互相抵銷，趨勢就浮出來了。所以 22% 這個絕對值可以先放下；值得留下的是兩條線的走勢：主管的敬業度連年下滑，而且和部屬的差距從 11 個百分點收斂到 3 個。無論「敬業」被定義得多寬鬆，同一把尺量出「主管不再比部屬投入」，這件事本身很難用統計噪音解釋掉。

拿到這條訊號，先別急著轉發報告、開一場焦慮的會；回頭量自己的儀表：你的主管過去一年的離職率、主動請調非管理職的人數、一對一會議被取消的頻率。這些數字就在你的系統裡，不用借 Gallup 的。

過三關，再開會

下次這類報告再出現在你的訊息裡，先讓它過三關：量了什麼、問了誰、跟去年比是不是同一把尺。過得了三關的訊號，才值得排進議程；過不了的，就讓它留在頭條裡。管理者的統計素養，說穿了只有一件事：分得清哪個數字在描述世界，哪個數字只是在描述問卷。

調查是儀表板，不是方向盤。看得懂儀表板的人，才有資格決定要不要打方向。

資料來源：Gallup, State of the Global Workplace 2026。