在工作環境中用雙因素理論確保不會輸

我一向認為心理學與哲學當中最迷人的地方，是過去的哲人們，往往早已對一些環境、現象，尤其是人性，提出一些立竿見影的邏輯論點去描述；其中赫茲伯格（Frederick Herzberg）所提出的雙因素理論就是其中之一。

赫茲伯格是美國一位心理學家，專門是行為科學領域，多年來專營管理教育相關的顧問，在上一個世紀的60年代，某次實驗之後他做了一個歸納：

屬於工作本身或工作內容方面的因素，例如：挑戰、認同、責任等，會使工作者感到覺得滿意，稱作激勵因素（Motivational Factors），工作環境中缺乏激勵因素，工作者不一定會不滿意；

屬於工作環境或工作關係方面的因素，例如，地位、工作時的安全感、薪水、福利等，使工作者感到覺得不滿意，被稱作保健因素（Hygiene factors），工作環境中滿足了此項，工作者至少不會不滿意。

所以雙因素理論也就是激勵保健理論（Motivation-Hygiene Theory），有些新創企業試圖以激勵因素去彌補保健因素，往往後來會遇到一些成長的障礙、經營的困難，甚至是糾紛。

早年在公關公司任職時，內部有一個更為簡單易懂的說法：「保健因子是不能輸，激勵因子則讓我們能贏」；我後來則一貫這樣去理解：「先研究不傷身體（保健），再講求效果（激勵）」。

回到近幾年在各個新創議題上的經驗，光是不傷身體這件事情就很有得做了：保健因子在外送產業上的應用經驗是打造MVP、在計程車業的應用經驗是維持競爭、在媒體的應用經驗則是打造後勤與系統思維；

從旁觀的角度來看，去對團隊究責、研究現況為什麼會變得「很傷身體」，其實是最沒有意義的，尤其究責是最容易損害士氣又不能帶來任何助益的行為；很多時候保健因子只是「讓環境回到正軌」而已，但往往、往往，難就難在就是這個「回到正軌」而已。

有三點原則是務必要記住的：人不患寡但患不均、制度越是簡單越好實踐、用數字賞罰分明。

《讓子彈飛》當中張牧之說：「我來鵝城只辦三件事：公平、公平、還是公平。」在職場上員工對於公平的追求，有時候真的是遠遠超出我們的想像，不論實質上在跨部門的狀態下很難追求真公平，但至少在形式上「盡可能地追求公平」，必須是一個最主要的原則。

我很常聽到有大主管在自己設定了一些限制之後，特別是預算上的，例如明明限制了增員的薪資，卻自己開了後門徵人；一旦主管為了自己一己之便，去進行了「執行上的變通」，這不但違反了第一原則「公平」，還因為階級的差異而被放大，這其實正是管理者缺乏自律的現象，不可不慎。

再來是KISS原則，Keep it Simple, Stupid. 在經驗上會發現，越是簡單的說詞、越容易被同事所記憶和覆誦，一樣越是簡單的規則、越容易在組織中被貫徹；追求穩定就檢視穩定的因子，追求達標就設達標獎金，追求超標就設高標福利，目標簡易化、制度簡易化，容易理解就容易執行。

最後是用數字賞罰分明，綜合公平與KISS原則，每個職務都應設定獨立的檢視數字，也同時要為公司的綜合目標負責，如果有個職務的檢視數字與公司目標高度相關，那進行賞罰應該最容易驅動公司整體表現；相對的如果有個職務的檢視數字與公司目標脫鉤，那不是設計有誤，就是這個職務本身存在就很有問題。

以上是保健因子的幾個重點，而打造激勵因子的那部份呢？一旦做好不會輸，去追求勝利的路上，就包括了企業的願景設計、紀律的貫徹、福利和薪酬的設計等等...諸多項目，這也是專業經理人的價值所在。