Cubo的職場事件過於複雜，以至於難以理清自己的思緒。從大眾的視角來看，加害者、資方、被指控的霸凌者，這些身份都集中於同一個角色，在這種情境下，純粹地指責某個人是最簡單的選擇。
然而，事件的另一面卻鮮少被討論——來自壓力、情緒的影響，甚至是下對上的公開輿論可能造成的反向傷害。所有這些層次的討論，都被生命消逝這一沉重的議題所掩蓋，使我們難以深究其因果與脈絡。
知識分子在這裡面臨兩難：是停留在對一條人命的悼念，還是轉而從社會安全網的角度剖析事件，探討其背後的結構性問題，避免悲劇再次發生？
對於經歷過新創、成長型企業，曾經深陷辦公室政治的人來說，這些問題並不陌生。我們都明白，事情從來不是非黑即白，甚至在某些時刻，我們自己或許也曾陷入加害者的黑暗情緒之中，亦或因為責任與正義感，而無意識地將自己放在被害者的位置上。
某種程度上，即便我仍然投入大量時間與心力於工作，但我也同時學會如何面對挑戰，並將挫敗與失望從生活中切割開來。
因此，為了更有條理地探討這個議題，我將另外撰寫一篇文章，專門記錄職場心態的調適，以及在離職或職場轉換時應具備的心理建設，以避免與這次事件混為一談。
同時，我也沒想蹭甚麼流量，就是留一個紀錄與想法。
人資範疇的公關管理：處理內部溝通的關鍵策略
這幾年來，我們經常在社群平台上看到長篇離職信，內容往往直接點出個人經歷，甚至揭露職場霸凌等內部問題，並在網路上迅速流傳，引發廣泛討論。
從管理角度來看，這樣的情況通常代表企業內部溝通不暢，或管理階層未能建立有效的內部信件處理與保密機制。如果企業在積極面上加強溝通，或在消極面做好風險控管，也許就不至於走向這種「最終大爆料」的結果。因此，我提出以下幾點建議：
1. 提供主管管理訓練與完善申訴機制
建立主管一對一溝通訓練，確保管理者能有效傾聽與回應員工需求。同時，企業應設立可信賴的內部申訴管道，如匿名意見箱、申訴專線或第三方調解機制，讓員工在遭遇不公時，能夠透過正式途徑尋求解決，而非選擇公開發聲。這樣不僅能減少企業形象受損的風險，也能確保問題在內部獲得有效處理。
2. 強調保密與尊重原則
所有員工（包括高層）應遵守職場保密守則，在處理離職信等內部文件時保持專業，不隨意對外公開內部討論內容。如有違反，應啟動內部調查機制。然而，企業在處理此類問題時，應平衡「保密」與「尊重」，確保不侵犯離職員工的言論權利，而是以負責任的方式回應他們提出的質疑。
3. 主動回應與承擔責任
當內部信件內容外流或被公開討論時，管理階層應迅速、坦誠地回應，而非試圖掩蓋真相。針對離職信中提及的問題，應展現調查與改進的決心，而非僅以法律或行政手段試圖壓制輿論。企業的誠信度，往往取決於其如何處理這類敏感問題。
4. 建立內部信件處理機制
企業應制定明確的內部溝通與存檔流程，針對離職信等敏感文件標註機密等級，並限定閱覽對象，以減少不必要的資訊曝光風險。此外，對於電子郵件或社群貼文，企業可設定只讀權限或禁止轉發的規範，確保內部溝通不會被外部誤用或曲解，進而影響企業形象。
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以上措施，都是人資範疇內的公關管理，換言之，公關的原則負責指導，實際執行的權責單位則應歸屬於人資。這種角色區分至關重要，因為新時代的企業管理應該以人為本，而非營造一個「東廠」機構，透過八卦與小圈圈操控團隊氛圍。
在資訊透明的時代，試圖刪文、封閉資訊的做法往往適得其反。領導者應將焦點放在解決問題本身，而非僅關注如何平息輿論，唯有如此，才能兼顧內部機密的維護，同時展現對員工訴求的尊重與承擔。
這個時代的忠誠與背叛：職場價值觀的轉變
台灣的「職場倫理」呈現出多重文化的影響——有中式儒家的「君臣父子」、日式的「終身奉獻」，少數企業採用美式的「效率與扁平」，但最常見的還是台式的「視狀況而定」。在過去，職場忠誠被視為一種美德，員工對公司效忠，而公司則回饋以穩定的職涯與保障。
然而，隨著資訊透明度提升、產業競爭加劇，企業必須持續適應變革，而員工的職涯發展也變得更加多元。我們甚至可以說，隨著人類壽命延長，一生中需要經歷多段不同職涯已成為常態。在這樣的時代背景下，「忠誠」與「背叛」的定義已經產生深刻變化。
1. 忠誠的底線：什麼行為才算背叛？
近期有一篇爭議性極高的文章，作者大言不慚地分享自己如何成為「薪水小偷」，刻意在工作中偷懶、規避責任，又或者更甚者利用職位為自己謀取額外利益。這類行為早已踩過了職場道德的底線，因為它破壞了最基本的勞雇契約精神。
受人之託，忠人之事——職場的本質是基於對價關係，員工提供專業與時間，企業則給予報酬與成長機會。忠誠的核心，不是對公司絕對效忠，而是在這段合作關係中，雙方能夠履行契約精神，展現相對應的價值。
因此，當企業能夠提供合理的發展機會、公平的待遇，並尊重個人的專業價值時，員工自然願意留下來。而若企業未能履行承諾，員工選擇離開，則不應被視為背叛，而是對自身權益的合理選擇。
2. 職場忠誠的現實：期待還是雙重標準？
過去，職場倫理強調「忠誠」是一種理所當然的責任，員工不僅要全心奉獻，甚至連職涯轉換都必須「有義氣」。然而，當企業面臨市場變動時，卻往往毫不猶豫地裁員、重組、外包，犧牲員工的工作穩定性。這讓許多職場人開始質疑：如果企業可以基於市場考量隨時終止勞雇關係，為何員工不能基於個人成長選擇離開？
如果忠誠只是單方面的要求，那麼它就成了一種不對等的枷鎖。真正的忠誠，應該是雙向的，企業若只想透過道德綁架來要求員工留下，卻無法提供對等的支持與回報，那麼員工的離開就不是背叛，而是合理的選擇。
3. 跳槽、內部創業、兼職：忠誠與背叛的模糊界線
現代職場不再以「終身僱用」為標準，員工不再將單一公司視為唯一歸屬，而是更加關注個人成長與職涯發展。這使得「跳槽」、「內部創業」、「兼職」等行為變得普遍，但同時也讓「忠誠與背叛」的界線更加模糊。
跳槽是背叛嗎？
如果一名員工在公司付出多年努力，卻發現無法獲得應有的發展機會，選擇跳槽到更適合的平台，這應該被視為合理的職涯選擇。然而，在某些企業文化中，離職仍然被視為「不忠」，甚至對離職員工貼上「沒感恩之心」的標籤。事實上，這種心態反映的並非員工的問題，而是企業對人才流失的焦慮。
副業與斜槓：個人成長還是信任危機？
隨著「斜槓文化」的興起，許多員工開始發展副業或兼職，尋求多元收入與個人成就。但這在某些企業中，仍被視為對忠誠的挑戰，甚至成為被質疑的理由。
關鍵點在於：副業是否影響本業？
如果員工能夠平衡主業與副業，並確保不影響工作表現，那麼這應該被視為個人成長的一部分。然而，如果員工因為副業而影響本職，甚至暗中使用公司資源發展個人事業，那麼確實會引發信任危機。
說到底，不是所有人都適合斜槓，而適合的人自然會找到一片天地。而企業與員工之間，應該透過清楚的規範與信任機制來避免衝突，而不是單方面將「副業」視為對忠誠的挑戰。
4. 從忠誠到共識：未來職場的新模式
在這個時代，「忠誠」已經不再是對企業的無條件效忠，而是基於價值與共識的雙向承諾。企業與員工的關係，已從過去的「君臣父子」或「終身雇傭」，轉變為長期合作夥伴關係。
未來的職場忠誠，應該建立在三個核心價值上：透明與尊重、雙向選擇、價值對齊。
在這個資訊發達、選擇眾多的時代，忠誠與背叛的定義已經不再是單向的道德標準，而是雙方共識的結果，真正能讓員工留下的，不是忠誠的綁架，而是價值的認同與長遠的信任關係。
高階經理人的職場素養
高階經理人不僅是企業的決策者，更是組織文化的塑造者。他們的言行舉止、價值觀、以及面對挑戰的態度，往往決定了企業的發展方向，甚至影響整個產業的生態。然而，在現代職場中，中高階經理人的升遷往往受到時機、成就與適性的影響，但並不是所有經理人都受過足夠的訓練，具備充分的格局與智慧，能夠有效應對變局與管理人才。
一個優秀的高階經理人，應該具備長遠視野，並能夠在市場變化與內部管理之間取得平衡。這樣的素養可以收斂成兩句話，不僅體現了高階經理人應有的職場態度，也揭示了如何在企業發展與人才管理中做出正確選擇：
「天生我材必有用，千金散盡還復來」
「千金之子，不死於盜賊之手」
「天生我材必有用，千金散盡還復來」——信念與價值
高階經理人最重要的素養之一，是對人才的信任，以及對長遠價值的堅持，最終能夠授權，並接受不一定完美的結果。
真正的領導者與優秀的經理人，懂得培養人才，而非控制人才。他們應該相信每個人的價值，並清楚自己在組織中的角色——不是限制與掌控，而是成就與賦能。透過有效的管理，幫助員工成長，使優秀的下屬接受挑戰，取得更高的成就與地位。
在現代企業環境中，競爭不再只是產品與技術的競爭，更是人才與文化的競爭。當一家公司願意提供更大的舞台，讓員工自由發揮、持續成長，那麼它將不需要擔心人才流失，因為它已經成為最具吸引力的職場之一。反之，如果管理者過度在意權力，刻意設限以避免員工超越自己，那麼真正有價值的人才終將選擇離開，企業也將逐漸失去競爭力。
對於高階經理人自身而言，「千金散盡還復來」意味著視野與信心。有些管理者因為短期的失敗或公司變動而陷入恐慌，甚至為了保住當下的利益，不惜犧牲長期發展。但真正優秀的管理者明白，市場變動是常態，企業的成敗有其週期，唯有專注於長期價值，才能真正立於不敗之地。
管理者若能相信「天生我材必有用」，並建立一個能夠讓人才發光發熱的環境，企業將會自然形成正向循環，而管理者自身也會成為真正值得信賴的領導者。
「千金之子，不死於盜賊之手」——眼界與格局
作為企業的核心領導者，高階經理人最需要的，是大局觀與穩健的心態。企業的發展從來不是一帆風順，市場變化、競爭壓力、內部衝突，這些都是管理者必須面對的課題。在這樣的環境下，一個優秀的領導者，必須學會用更高的視角來看待問題，避免自己因短視近利而陷入權力鬥爭的泥沼。
真正成熟的高階經理人，應該明白：「千金之子，不死於盜賊之手」，意思是身居高位者，應當有更穩健的思維與長遠的眼光，不應該讓自己陷入不必要的職場內耗與情緒衝突中。管理的核心，不是贏得權力鬥爭，而是打造一個能夠吸引並留住人才的環境，透過管理讓人才可以遂行任務、實踐目標。
然而，許多企業的高層管理者，仍然習慣以控制、威嚇、壓制來管理員工，而非信任、溝通、授權。當企業內部充滿對抗時，管理層往往會將員工的合理質疑視為挑戰權威，甚至進一步打壓異見者，最終形成一種「順我者昌，逆我者亡」的文化。然而，這種做法只會讓組織變得僵化，優秀的人才選擇離開，留下的則是習慣服從、缺乏創新的員工，讓企業在長期競爭中失去優勢。
相較之下，真正的高階經理人會選擇放眼大局，理解組織成長的關鍵不在於「掌控」所有細節，而是建立一個有機會發揮潛力的團隊。當管理者能夠超越個人權力的得失，專注於企業整體發展，企業才能真正走向穩健成長。
結語：高階經理人的核心素養
*一個真正成熟的高階經理人，不會被權力與短期利益蒙蔽，而是擁有更開闊的視野與更穩健的信念。他們理解願意相信價值、成就人才，才能創造真正的長期價值；更不應該陷入內耗與短視，而應該以更高的格局看待管理。
在這個快速變化的時代，高階經理人是否具備這樣的素養，將決定企業的高度，也決定了自己的職場生命週期。那些願意相信價值、成就人才、專注長期發展的領導者，即便面對挫折與失敗，也將有能量可以真正帶領企業走向未來。