從遙遠的教育工作進到行銷已經三年,很多實際執行遇到的問題經常困擾我,在此和各位分享一下自己奠基於客群進入品牌的假設歷程,乃至於一套客群架構。
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幾份 2026 人才報告同時指向一件事——外部市場已經招不到夠用的數位技能人才。於是 Gartner 預估三分之一招募轉向內部、Mercer 發現過半員工願用加薪換學習機會。人才競爭的勝負手 正從「誰招得到」換成「誰養得快」 而學習速度是組織該管理的能力 不是員工自帶的運氣。
Salesforce 一口氣推出七個有名字的 AI 代理,每個只管一件事。真正的重點不是它們多能幹,而是這種切分揭示了一件事:信任給的從來不是全能,而是邊界清楚、行為可被預期的對象。這對想被客戶託付的經營者,是一記提醒。
把任務交給手上比較閒的人,看似提高人力利用率,卻可能讓主管花更多時間在說明、追蹤與善後。一個能力80分、只需10分管理成本的人,可能比能力95分、卻需要50分心力的人更有價值。
2026 年 6 月 17 日,HBR 刊出 Michael D. Watkins 回訪「經理變領導」的新文:十四年前歸納的七個轉變一個沒過期,變的是跨越的難度。生成式 AI、地緣動盪與被壓縮的養成管道,正把這道坎重新標價——而最危險的,是用戰術的勤勉,冒充戰略的判斷。
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